03 art pole emploi ill01Cet article vous est proposé par l’association Pôle Psycho (Collectif des psychologues du travail de Pôle Emploi), http://polepsycho.com.

La FFPP ouvre les colonnes du Bulletin Fédérer à des psychologues, regroupés en collectifs qui veulent témoigner de leur pratique, de leurs engagements, de leur spécificité. Les psychologues travaillant à Pôle Emploi ont accepté d’évoquer pour l’ensemble de la communauté leur travail et les questions qui animent leurs débats aujourd’hui. La FFPP les en remercie car à travers les échanges, nous avons pu apprécier combien leurs enthousiasmes mais aussi leurs difficultés sont proches de ce que nombre de psychologues vivent sur des terrains professionnels qui auraient pu paraître éloignés.

 

Au début était le transfert

La fusion ANPE-ASSEDIC a précédé de quelques années le transfert des psychologues de l’AFPA (Association pour la Formation Professionnelle des Adultes placée sous la tutelle du Ministère du Travail) vers Pôle Emploi (PE). Celui-ci a été rendu obligatoire par la loi du 24 novembre 2009 et se devait de nous garantir à l’identique l’accomplissement des missions d’orientation professionnelle des demandeurs d’emploi vers la formation. Aujourd’hui, nous sommes 611 psychologues à travailler pour Pôle Emploi.

Ce transfert a pris effet le 1er avril 2010 dans le contexte de la fusion encore récente de l’ANPE-ASSEDIC. Alors que nous venions de l’AFPA, nous arrivions dans une entreprise nouvellement créée, composée presque exclusivement de salariés venant de l’ASSEDIC ou de l’ANPE, porteurs de cultures d’entreprise spécifiques, peu solubles dans le creuset du nouvel établissement public créé dans une certaine précipitation. Notre transfert n’était pas vraiment souhaité par la nouvelle direction de PE.

À l’AFPA, outre la mission première d’assurer l’orientation des demandeurs d’emploi adressés par l’ANPE vers les formations conventionnées de l’AFPA et des autres organismes, nous avions également de nombreuses autres activités allant du bilan de compétences pour les salariés à l’ingénierie de prestations, de l’intervention en formation et en entreprises au suivi d’actions formatives y compris dans les centres pour travailleurs handicapés, de la négociation d’actions à la rédaction de cahiers des charges (en contribuant par exemple à l’élaboration des actions pour les bilans de compétences approfondies), etc.

Au-delà du transfert des personnels, s’est posée la question du transfert des missions : que faire avec les psychologues au sein de PE ? La question se posait bel et bien à la Direction Générale qui, en amont, ne s’était pas trop préoccupée de ce que les psychologues pourraient apporter au sein des structures pour le public. Une piste de réponse a rapidement émergé : celle de la dilution du métier de psychologue dans celui de conseiller. Notre travail, nos missions, nos compétences ne semblaient pas pouvoir être appréhendés autrement qu’en miroir de ceux de conseillers. C’est ainsi que parmi toutes les activités des psychologues AFPA qui avaient été les nôtres, seules les activités « d’orientation vers la formation » ont été retenues.

Il a ainsi fallu, dès le départ, rappeler notre statut de cadres – qui confère des responsabilités dans la conduite des missions et une certaine autonomie de travail – auquel devait par ailleurs correspondre le maintien de notre salaire. L’accord d’adaptation qui a suivi a permis quelques garanties – et non des moindres – comme l’intégration du Code de déontologie des psychologues à la Convention Collective de PE (Convention Collective Nationale de Pôle Emploi). Par contre, les questions liées aux spécificités de notre métier n’ont pas été concrètement déclinées dans nos conditions de travail. Ainsi, la question de portes fermant des bureaux dédiés, permettant un accueil en toute confidentialité, et en lien avec l’application de ce même Code, a fait l’objet d’un combat. L’obligation de ce cadre protégé s’est imposée comme fondamentale face à ce que nous ressentions comme une négation de notre travail psychologique auprès des demandeurs d’emploi. Les portes devenaient pour nous le symbole de notre combat pour préserver le droit des personnes à s’exprimer en toute sécurité et notamment sans risque de sanction.

Dans la pratique, notre métier : réunir les conditions d’un accueil et d’une alliance

Malgré des difficultés, nous nous efforçons au quotidien d’exercer notre cœur de métier. Nous recevons principalement du public qui nous est adressé par deux réseaux qui orientent les Demandeurs d’Emploi (DE) :

  • d’abord, le plus important en nombre, le réseau des conseillers des agences locales d’un territoire donné qui adressent des DE soit en recherche d’une formation ciblée, soit en phase d’élaboration d’un projet professionnel ; le degré de construction du projet pouvant être très variable. Il peut également s’agir d’une demande en lien avec des difficultés ou des « problématiques » perçues par le conseiller mais qu’il n’a pu résoudre, parfois par manque de temps ;
  • ensuite les Maisons Départementales pour les Personnes Handicapées (MDPH) qui, par convention avec PE (comme ce fut le cas avec l’AFPA avec une légitimité beaucoup plus évidente), adressent directement des personnes ayant obtenu une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et qui dans leur dossier ont demandé à bénéficier d’une « orientation professionnelle » tenant compte de leurs problèmes de santé en lien avec le travail. La possibilité est alors ouverte pour un « reclassement professionnel », dans un Centre spécialisé le plus souvent.

03 art pole emploi ill03Si ces deux « publics » sont de nature différente et ont donc des attentes différentes lorsqu’ils arrivent dans nos bureaux, les personnes qui nous sont adressées n’ont souvent pas manifesté une demande explicite de rencontrer un psychologue. De plus, elles ne sont pas toujours informées du fait qu’il s’agit d’un psychologue qu’elles vont rencontrer. Pour nous, dans de telles situations, notre travail va consister d’abord à créer les conditions d’une alliance relationnelle avec la personne. Il s’agira, à partir de la demande que nous ferons émerger, d’ouvrir un espace de parole libre autour de l’activité professionnelle – de son trop plein comme de son manque-, du vécu que la personne en a, de ses souhaits et de ses projections dans l’avenir, mais aussi des difficultés qu’elle rencontre. Nous mettons en place cet espace de confiance qui va permettre à chacune de ces personnes de faire le point de là où elles en sont, de mieux comprendre leurs investissements personnels au travail, de mieux se repérer et se connaître pour faire des choix dans un univers contraint et incertain, de rechercher – peut-être de trouver – un équilibre entre les réalités d’un environnement socio-économique d’une part et des dimensions personnelles, des intérêts propres, des aspirations, des compétences, des aptitudes, une situation familiale, matérielle… tout aussi réels, d’autre part.

Dans un certain nombre de situations, les personnes acceptent une aide pour être accompagnées dans la réflexion et la mise en œuvre de changements professionnels subis ou choisis, dans la recherche des moyens et des étapes nécessaires à ces changements. En faisant mieux comprendre ce que représente le Travail pour chacun, sa place dans nos vies en termes d’équilibre personnel, en évitant les jugements sur la situation de chômage, en autorisant à faire des choix, en mettant à disposition nos méthodes et outils, nous cherchons à ouvrir l’espace de parole pour produire du sens et de l’action.

Pour cela, nous pensons qu’il existe plusieurs voies d’écoute et d’accompagnement. Dans le respect de notre déontologie et des personnes, les différentes modalités de conduite d’entretien de même que les différentes méthodologies et approches sont au cœur de notre travail de psychologue. A côté de l’entretien, des outils peuvent être utilisés de manière ponctuelle et complémentaire, comme des questionnaires d’intérêts, des tests d’aptitudes, des tests portant sur des facteurs de personnalité, des épreuves scolaires de niveau... Ces outils co-existent avec des supports d’aide à la réflexion permettant de revisiter de manière neuve l’itinéraire de formation, le parcours professionnel, les compétences mises en œuvre dans l’expérience acquise, les investissements personnels qui y ont été mobilisés. Dans les étapes de finalisation des outils de documentation, de recherche d’informations et d’ateliers aux objectifs diversifiés peuvent être proposés. Le psychologue de par son niveau de formation et sa capacité d’analyse des situations saura pour chaque personne adapter ses modalités de prise en charge mais il doit pour cela naviguer dans un cadre institutionnel suffisamment stable.

À l’horizon de ces accompagnements, nous cherchons à ce que le DE se donne des moyens pour mieux agir sur « son » marché du travail et/ou puisse repérer les dimensions (elles sont de tous ordres) sur lesquelles il peut agir. Il n’en reste pas moins que l’offre de formation est notoirement insuffisante qui plus est en terme de possibilité de prise en charge financière et que l’offre d’emploi n’est évidemment pas toujours au rendez-vous.

Au-delà de ce rôle central, notre activité est variée et comprend un certain nombre d’autres missions plus institutionnelles :

  • auprès de PE, nous devons rendre des comptes sur les « résultats » de chacune des prestations réalisées, en prêtant une attention toute particulière à nos écrits ;
  • auprès des Conseiller-e-s, apporter un appui concret dans le suivi de « leurs » DE grâce au travail effectué avec ceux-ci ;
  • enfin, nous exerçons un rôle d’appui à la décision auprès des MDPH ou de conseils auprès d’autres partenaires (Organismes de formation, prestataires externes, …).

Une spécificité du public ? Une clinique particulière ?

Outre que le public est quasi exclusivement DE, il n’y a pas à proprement parler de spécificité des personnes. Tous les profils de personnalité existent. Tous les vécus de la situation de chômage s’observent, depuis le DE qui vit comme une opportunité positive sa perte d’emploi pour s’extraire d’une situation insatisfaisante, voire pathogène, jusqu’à celui qui la ressent comme un véritable évènement traumatique. Dans ce dernier cas, la première menace qui pèse sur un chômeur – et ce d’autant plus que la durée du chômage s’allonge – est la perte de confiance en soi qui peut évoluer vers un véritable sentiment de dévalorisation.

Si la situation perdure, ce vécu peut engendrer un état dépressif qui se manifeste par trois symptômes majeurs : la perte d’estime de soi et le sentiment d’échec et d’inutilité ; la tendance au repli sur soi pouvant aller jusqu’à une véritable désocialisation ; des troubles de l’humeur plus ou moins profonds qui auront des répercussions sur la santé, la vie sociale et familiale, la disponibilité intellectuelle...

C’est donc dans des approches nécessairement très ouvertes que s’installe la relation première avec chaque DE ; il faut du temps pour prendre la mesure de la situation personnelle dans laquelle se trouve le travailleur privé d’emploi avant d’engager un travail – quel qu’il soit – qui puisse lui être bénéfique. Ce travail peut se résumer à un entretien unique (entre 1 à 2h) mais aussi se construire sur plusieurs mois avec différentes phases et des entretiens approfondis de longue durée. Le cadre de travail, là encore, doit permettre au psychologue d’évaluer puis de mettre en œuvre pour chaque personne rencontrée les modalités qu’il jugera les plus adéquates. La non-reconnaissance de notre spécificité de psychologue nous exposait comme elle exposait le public.

03 art pole emploi ill02 2Naissance de Collectifs Métier

Pour faire valoir nos positions, il a fallu nous organiser. Dès l’été 2010, des collectifs de psychologues et d’Assistantes Techniques d’Orientation (ATO) ont vu le jour dans plusieurs régions (IDF, Midi-Pyrénées, Nord-Pas de calais, PACA,). Petit à petit, grâce à l’existence de ces collectifs régionaux, des liens entretenus entre eux via les réseaux sociaux et des Rencontres Nationales bisannuelles auxquelles assistent plus de 80 psychologues de différentes régions, nous avons pu obtenir quelques avancées significatives. Nous étions en outre soutenus par quelques organisations syndicales. Malheureusement, les avancées n’étaient pas uniformes sur le territoire, ni pérennes.

Pour alerter les décideurs, du niveau local à la Présidence de la République, et proposer des évolutions, nous avons mis en place de nombreuses initiatives : interventions via IRP – Instances Représentatives du Personnel – , pétitions, rédaction d’un manifeste national des psychologues adressé à la direction, recours à des avocats – y compris pour ester en justice – , à la Médecine et à l’Inspection du Travail, alertes auprès de différentes associations professionnelles et d’universitaires, manifestations, grèves largement suivies. Mais, nous avons surtout rencontré le silence et plus souvent encore la désinvolture voire le mépris, bien que nos délégations aient pu, sous la pression de mouvements de grève massivement suivis, être reçues à deux reprises en Direction Générale. La souffrance au travail était réelle, attestée par des cabinets d’expertise nommés par des Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) dans plusieurs régions. Ceux-ci concluaient à un «risque avéré, grave et imminent » pour la santé des salariés. Leurs préconisations n’étaient pas suivies.

Notre réflexion au sein du collectif porte sur la différence connue du travail prescrit et du travail réel. A Pôle-Emploi, notre travail vient refléter cette dialectique ; les missions ayant été impactées très fortement par les conditions du transfert. De plus, les organisations de travail mises en place et imposées par PE pour l’accompagnement des demandeurs d’emploi sont peu compatibles avec nos exigences déontologiques (bureaux ouverts, chiffrages, durée imposée des prestations, obsolescence des outils, modalités de prescriptions voire d’injonctions pour se rendre aux rendez-vous avec les psychologues, menaces de radiation des DE lorsqu’ils ne se présentaient pas aux convocations, conditions de travail des psychologues eux-mêmes, cahier des charges des prestations inadéquats, obstacles au travail en équipe, absence de formation continue spécifique…). Ces organisations de travail sont différentes selon les régions et susceptibles d’être modifiées régulièrement selon les préceptes de management en perpétuelle évolution.

Nous ne pouvions nous satisfaire d’un cadre imposé par une institution qui semble ignorer les fondamentaux du métier de psychologue (confidentialité des entretiens, volontariat des personnes, rythme et disponibilité, autonomie dans le choix des outils, mise à jour de nos connaissances…) et qui, ainsi, ne nous permettait pas d’offrir un accompagnement de qualité aux DE (demandeurs d’emploi). Il nous apparaissait que cela relevait d’un déni de la spécificité du métier de psychologue, comme si la psychologie relevait uniquement du bon sens et de la compassion et que tout un chacun exerçant un métier d’accueil et de conseil à PE pouvait alors alléguer non pas seulement « avoir de la psychologie » mais « être psychologue ». C’est bien l’identité même de la profession qui semblait non reconnue.

Encore actuellement, même si cela n’est pas explicitement mentionné, pour PE, la mission principale des psychologues est d’orienter au mieux les DE vers les formations correspondant à des métiers dits « en tension », en aidant certains d’entre eux à « mieux » réfléchir à leur « projet » via différentes prestations de plus ou moins courte durée (6 à 8 semaines). Cet accompagnement peut aller jusqu’à monter un dossier de financement pour une formation – alors qu’il n’est pas certain que le DE obtienne satisfaction – ce qui n’est pas sans poser question, nous semble-t-il.

PE voudrait que nous devenions des « conseillers spécialisés » s’occupant des « cas les plus complexes », tout en nous déniant toute spécificité professionnelle, ce qui entraîne de fait une confusion voire une disparition des complémentarités entre deux métiers bien distincts : celui de psychologue et celui de conseiller. Nous étions ainsi exposés à des manquements déontologiques envers le public que nous accompagnons et à d’autres risques psychosociaux. Nous sentions également, dans un flottement des rôles, un glissement vers des actions de « formateurs » dévolues à certains psychologues qui animeraient des groupes d’échanges de pratiques dont les contours sont extrêmement flous mais dont l’objectif serait la « montée en compétences » des conseillers.

Les difficultés de terrain ne sont pas uniformes. En effet, il existe des lieux où nos collègues peuvent exercer leurs missions de psychologue. Ces lieux sont soit géographiquement circonscrits (certains EOS), soit liées à des personnes qui ont su s’imposer ou ont pu les mettre en œuvre pendant des prestations spécifiques. « Le contexte d’exercice est destructeur, mais dans le cadre de mon activité quotidienne, je fais un véritable travail de psychologue, bien plus qu’à l’AFPA » dit une collègue. Ce témoignage rend également compte de la réalité des besoins en terme d’accompagnement par les psychologues pour les DE. Nos collègues conseillers, comme les personnes en situation de demandeurs d’emploi, qui ont eu l’occasion de travailler avec nous en sont convaincus… L’institution, elle, représentée par les Directions Générales ne semblent pas percevoir la plus value de notre présence.

03 art pole emploi ill04Statut, postes et profils

Les psychologues de l’AFPA n’étaient pas tous « du travail », mais de formations initiales diversifiées. A pôle emploi, nous sommes tous embauchés en tant que « psychologues du travail » mais les orientations et les formations de base sont restées plurielles. Les psychologues qui interviennent à PE sont donc encore aujourd’hui en grande majorité issus de l’AFPA où les recrutements avaient été durant les 20 dernières années très ouverts quant à la spécificité du diplôme en psychologie (clinique, travail, psychosociale…) du fait de l’élargissement des problématiques rencontrées dans le public, mais aussi pour répondre aux missions variées : interventions en entreprises, suivi de stagiaires, etc.

Les nouveaux – et trop rares- recrutements effectués par Pôle Emploi sont issus en grande majorité de Conseillers ayant un titre de psychologue, parfois depuis longtemps mais n’ayant pas exercé le métier. A l’issue de ces recrutements, aucune formation à la prise de fonction n’est organisée par les Directions (locales ou nationales) et c’est bien souvent à l’initiative de collègues en poste que celle-ci peut se réaliser. Ces éléments viennent de surcroît fragiliser notre situation au sein de Pôle Emploi.

Et aujourd’hui, où en sommes-nous ?

Depuis cinq ans, nos engagements professionnels auprès des publics, nos relations avec nos collègues Conseillères et Conseillers sur le terrain, nos combats de plus en plus suivis (63% de grévistes le 17 juin 2014 puis 80% le 29 septembre 2015) pour un véritable respect de notre déontologie et nos propositions nous ont permis de « limiter la casse » : obtention de bureaux fermés, signature de nos documents, rejet d’une grille de classification défavorable aux psychologues nouvellement embauchés. La vigilance reste de mise pour mener d’autres combats autour : du respect du volontariat des personnes accueillies, de la non-radiation pour absence à un rendez-vous, du libre accès au psychologue par tout DE…

Les avancées ne sont ni acquises définitivement, ni mises en œuvre partout, aussi nous avons voulu renforcer notre cohésion en décidant de créer en octobre 2015, une Association nationale dénommée « POLE-PSYCHO ».

Celle-ci a pour objet de promouvoir la pratique de la psychologie au sein de Pôle Emploi et plus largement au sein du Service Public de l’Emploi et de de l’Orientation. Elle regroupe aujourd’hui près de la moitié des psychologues en exercice à PE.

L’association permet le partage des informations et une meilleure capacité à se défendre ensemble contre les risques émergeant des nouvelles organisations de travail. Ainsi, nos prochaines actions vont s’inscrire dans une réflexion face à de nouvelles dispositions qui veulent réorganiser les psychologues en les transférant vers les agences locales ce qui conduirait à un achoppement définitif des collectifs de travail.

Vous êtes psychologues salariés au Pôle Emploi, vous êtes psychologues d’un autre champ et vous vous reconnaissez dans nos combats, venez nous aider à défendre collectivement notre ligne métier :

Site internet : polepsycho.com
Mail de contact : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

 


La Secrétaire Générale de la FFPP était invitée le 21 juin aux Rencontres Nationales de l’association. L’actualité des débats concernant les psychologues du travail de Pôle Emploi est vive et suite à cet article prévu de longue date, il est possible de faire mention ici des échanges les plus récents qui animent ce collectif. Les psychologues PE sont actuellement confrontés à un risque de dispersion des équipes constituées. Ils sont ainsi exposés à des risques psycho-sociaux accrus liés aux éventuelles futures situations d’isolement des psychologues dans les agences locales. Ils perdraient alors la richesse actuelle des échanges entre psychologues. Ceux-ci se déroulaient de manière fluide tout autant que formelle au sein des équipes de psychologues, jusqu’à présent. Ils s’interrogent sur la manière de faire entendre la spécificité de la profession face à une standardisation de l’accompagnement des personnes en situation de demande d’emploi. Isolés en agence, les psychologues pourraient être confrontés à des missions variées alors que la mise en commun des compétences au sein d’une équipe de psychologues transverse existante jusqu’à maintenant aurait permis de couvrir le champ étendu des missions proposées et aurait représenté un atout pour l’institution. Enfin, ils s’inquiètent des glissements de tâches et de rôles pouvant conduire à une perte de qualité du service rendu au public.

La FFPP en leur ouvrant les colonnes du Bulletin Fédérer espère avoir pu les aider à diffuser leurs actions.